امروز :دوشنبه ۲۳ فروردین ۱۴۰۰
دانلود پایان نامه، پروژه، مقاله، تحقیق
دانلود پایان نامه، پروژه، مقاله، تحقیق
نام محصول:   پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)
کد محصول:   1026
قیمت محصول:   14800 تومان
تعداد صفحه:   134 صفحه - ورد: قابل ویرایش
حجم فایل:   609 کیلوبایت
پسورد:   ندارد
دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)
در صورت نیاز به راهنمایی با پشتیبانی سایت آقای شیرزاد 09198008060 تماس برقرار نمائید پشتیبانی 24 ساعته حتی در ایام تعطیلات.
دانلود:  
قیمت محصول:   14800 تومان
تعداد صفحه:   134 صفحه - ورد: قابل ویرایش
دانلود فایل بلافاصله پس از پرداخت آنلاین
امکان خرید با کلیه کارت های عضو شتاب
و همچنین فایل بصورت ورد قابل ویرایش می باشد

پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

در این تحقیق به بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) پرداخته شده است. نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هر چند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل مورد نظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.

سلامت جسمانی

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هر سازمان به حساب می آید. از این میان اهمیت روانی کارکنان کمتر از سلامت جسمانی آنان نخواهد بود. یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیار خطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان از کار خود رضایت کافی داشته و دارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کار بوده و اثر مثبت دارد. آنچه امروز در علم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد بر این است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی و اثربخش سازمان را تشکیل می دهند و مدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در کارکنان ایجاد می نمایند تلاش و کوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه در زمینه رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهش های زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها و مراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها ارائه شده است و شاید بتوان تیلور را جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوار باشد لازم است برای کارکنان انگیزش و پاداش ویژه ای فراهم آورد که از آنچه به یک کارگر متوسط در هر پیشه ای  داده می شود افزون تر باشد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره‌وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در  امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهمیت مسأله است. نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.

افزایش سطح بهره ‌وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این  خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی یکی از آن است.

بیان مسأله

در دوره های پیش منابع انسانی سازمان ها، توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه ثروتمند بود و یا شاهزاده و یا مال و یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته است.

از جمله عواملی که در بقای سازمانها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد، نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و به کارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه ی بالا و خلاقیت و ابتکار می باشند و آماده ی به دست آوردن هر چه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند.

نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری کمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا کسی که شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست.

سلسله مراتب نیازها

نیازهای جسمانی، اساسی ترین سطح سلسله مراتب نیازها، بطور اعم به نیازهای اولیه غیر مکتسب مربوط می شود، نیازهای گرسنگی، تشنگی، خواب و نیازهای اساسی ارضاء شده و دیگر عامل محرکه نخواهد بود. برای مثال: کسی که از گرسنگی در حال مرگ است به شدت تلاش می کند تا هویجی را که در دسترس اوست به چنگ آورد، با این وصف، پس از خوردن هویج و سیر شدن نسبی دیگر برای به دست آوردن هویج تلاش نخواهد کرد و در آن صورت سطح بالاتری از نیازها، عامل انگیزش خواهد بود.

نیازهای امنیتی، سطح دوم نیازهاست. (مازلو) برای امنیت عاطفی و جسمانی تأکید می کرد، کل ارگانیسم ممکن است به یک ارگانیسم امنیت طلب تبدیل شود، در نتیجه نظیر آنچه در خصوص نیازهای جسمانی صدق می کند که نیازهای امنیتی ارضا شده دیگر عامل انگیزشی نخواهد بود. نیازهای اجتماعی سطح سوم و یا حد وسط نیازها را با اندکی مسامعه می توان با نیازهای محبت و تعلق معادل دانست. ظاهراً مازلو مابند فروید بدان سبب مقصر است که در انتخاب واژه ها برای تشریح این نیازها دقت نکرده است، احتمالاً تعلق خاطر برای تشریح این سطح واژه ای مناسب تر است.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی صاحب نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند. به رغم هرزبرگ این عوامل عبارتند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان.

دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد.

دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف «رضایت شغلی» دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. ولو که آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل مؤثربررضایت شغلی

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی ازقبیل: میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری و رویکردها و … که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد ویا دستمزد

این عامل تقریبا برای همه گروه های شغلی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخورداراست. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل های با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

ایمنی شغلی

در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی) را از بین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. از این رو مواردی مانند نظم، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و … با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی، می تواند احساس نا ایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولت را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰ فردریک و نیسلو، تیلور و فرانک ولیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی درباره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی ۹۶ واحد تولید کند، گفته می شود که کارایی او ۹۶% است.

رضایت شغلی و بهره وری

براساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود. انسان محور بهره وری است.

کلیه سازمانها با هر مأموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند، مواردی همچون آموزشهای رفتاری – شغلی و تخصصی- قوانین ومقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دیگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کارگروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده، تفاهم فی مابین خانواده های شاغلین و سازمان را در پی خواهد داشت، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

بنابراین، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

با تأمل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف، که یادآور نقش انکارناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیروزی یا شکست برنامه ها به شدت مژثر می باشد، از دیدگاه نگارنده، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت، حرکت براساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی وبهره وری می باشد.

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………. أ

بیان مسأله…………………………………………………………………………………………. أ

اهداف پژوهش……………………………………………………………………………….. ب

روش شناسایی پژوهش……………………………………………………………………… ب

جامعه آماری و نمونه گیری………………………………………………………………… ب

نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………. ب

فصل اول: طرح تحقیق

۱-۱: مقدمه……………………………………………………………………………………… ۲

۲-۱: اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………… ۵

۳-۱: بیان مسأله…………………………………………………………………………………. ۶

۴-۱: اهداف تحقیق……………………………………………………………………………. ۸

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۱-۲: مقدمه……………………………………………………………………………………. ۱۱

۲-۲: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………… ۱۱

دیدگاه های نظری تحقیق………………………………………………………………….. ۱۳

– بررسی مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………….. ۱۳

– سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………………… ۱۶

رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. ۲۰

متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………. ۲۰

شاخص ها و معرف ها………………………………………………………………………. ۲۱

تعریف مفاهیم………………………………………………………………………………… ۲۱

رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. ۲۷

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی……………………………………………………………….. ۳۰

میزان درآمد و یا دستمزد……………………………………………………………………. ۳۰

ایمنی شغلی……………………………………………………………………………………. ۳۱

بهره وری………………………………………………………………………………………. ۳۱

رضایت شغلی و بهره وری………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۲: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………… ۳۸

بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………. ۳۹

قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی………………….. ۳۹

الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی………………………….. ۳۹

ب: استرس و نگرش های مربوط به آن…………………………………………………… ۴۱

۱- نگرش طبی یا تعادل حیاتی……………………………………………………………. ۴۱

۲- نگرش ارزیابی شناختی…………………………………………………………………. ۴۱

۳- نگرش تناسب فرد – محیط…………………………………………………………….. ۴۱

۴- نگرش تحلیل روانی (روان کاری)……………………………………………………. ۴۳

ج: ماهیت فشارهای عصبی روانی…………………………………………………………. ۴۳

د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی…………………………………………….. ۴۵

قسمت دوم: عوامل ایجادکننده فشارهای عصبی و روانی……………………………… ۴۶

۱- تقاضاهای وظیفه…………………………………………………………………………. ۴۸

الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل………………………………………………………….. ۴۹

ب: سنگینی و سبکی کار…………………………………………………………………… ۵۰

ج: عدم امنیت شغلی…………………………………………………………………………. ۵۰

د: ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………… ۵۱

۲- تقاضاهای مربوط به نقش………………………………………………………………. ۵۱

۳- تقاضاهای مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار…………………………………….. ۵۳

۴- تقاضاهای مربوط به مناسبات انسانی در محیط کار……………………………….. ۵۴

الف- سبک رهبری………………………………………………………………………….. ۵۵

ب- فشارهای گروهی……………………………………………………………………….. ۵۵

ج- عدم مشارکت در تصمیم گیری های شغلی………………………………………… ۵۶

قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی……………………………………….. ۵۷

علائم فشارهای عصبی و روانی……………………………………………………………. ۵۷

پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی…………………………………………….. ۵۸

قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی………………………………………. ۵۹

ادامه فصل دوم: ادبیات تحقیق

الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی………………………………………………….. ۵۹

۱- حذف عامل فشارزا………………………………………………………………………. ۵۹

۲- تقویت ایمان و معتقدات مذهبی و تفکر با هدف آرمان دار………………………. ۶۰

ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی………………………………………………… ۶۰

۱- انتخاب و به کارگماری………………………………………………………………… ۶۰

۲- روشن نمودن نقش های سازمانی……………………………………………………… ۶۱

۳- طراحی مجدد شغل………………………………………………………………………. ۶۱

۴- هدف گذاری…………………………………………………………………………….. ۶۲

۵- مشارکت در تصمیم گیری…………………………………………………………….. ۶۲

۶- ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………….. ۶۳

پیشنهاداتی برای کاهش استرس در شغل…………………………………………………. ۶۳

قسمت پنجم: رضایت شغلی……………………………………………………………….. ۶۴

الف) تعریف رضایت شغلی………………………………………………………………… ۶۴

ب) روش های اندازه گیری و رضایت شغلی……………………………………………. ۶۵

ج) نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………. ۶۶

نظریه دو عاملی رضایت شغلی…………………………………………………………….. ۶۷

د) عوامل ایجادکننده رضایت شغلی………………………………………………………. ۶۷

هـ) پیامدهای رضایت شغلی………………………………………………………………… ۶۸

۱- ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی………………………………………………….. ۶۸

۲- رضایت شغلی و غیبت………………………………………………………………….. ۶۹

۳- رضایت شغلی و ترک خدمت…………………………………………………………. ۶۹

بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی(ره)                     ۷۰

۱- تاریخچه…………………………………………………………………………………… ۷۰

۲- ارکان کمیته امداد امام خمینی…………………………………………………………. ۷۲

۳- اهداف و وظایف…………………………………………………………………………. ۷۳

۴- فعالیت های عمده……………………………………………………………………….. ۷۵

فصل سوم: روش تحقیق

۱-۳: روش تحقیق……………………………………………………………………………. ۷۸

۲-۳: جامعه آماری…………………………………………………………………………… ۷۸

۳-۳: حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………. ۷۸

۴-۳: ابزار سنجش متغیرها………………………………………………………………….. ۷۸

۵-۳: روایی پرسشنامه……………………………………………………………………….. ۷۹

۶-۳: روشهای جمع آوری اطلاعات……………………………………………………… ۷۹

۷-۳: روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق……………………………………….. ۷۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

تحلیل، جداول و نمودار…………………………………………………………………….. ۸۱

فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش

نتایج – پیشنهادها

۱-۵: نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)…………………………………… ۱۱۳

۲-۵: نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دو بعدی)………………………………………. ۱۱۷

مشکلات و محدودیت های تحقیق……………………………………………………… ۱۱۹

پیشنهادات……………………………………………………………………………………. ۱۲۰

منابع و مأخذ

منابع و مأخذ…………………………………………………………………………………. ۱۲۲

منابع و مأخذ (از مجلات و پایان نامه ها)………………………………………………. ۱۲۴

پیوست ها

پرسشنامه……………………………………………………………………………………… ۱۲۶

برای دسترسی سریع به لیست پایان نامه های سایت و جستجو بین آنها در بالای همین صفحه به لینک لیست پایان نامه های موجود بروید.
نام محصول:   پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)
دانلود:  
قیمت محصول:   14800 تومان
تعداد صفحه:   134 صفحه - ورد: قابل ویرایش
آدرس پست الکترونیکی بدون www و به شکل زیر وارد نمائید:
example@gmail.com
example1@yahoo.com
بجای example نام ایمیل خود را وارد میکنید
دانلود فایل بلافاصله پس از پرداخت آنلاین
امکان خرید با کلیه کارت های عضو شتاب
و همچنین فایل بصورت ورد قابل ویرایش می باشد
>> اگر به هر دلیلی پروژه، پایان نامه، تحقیقات مورد نظر را پیدا نکردید می توانید با پشتیبانی سایت تماس برقرار نمائید، در صورت موجود بودن برای شما ارسال می کنیم. <<